那個試用期給80%薪的敘述，無法否認有些資方可能會見獵心喜（？），但目前我想到實務上實際可能發生的狀況是，首先就是資方在勞基法上有舉證義務，也就是說如果進入勞資爭議的話，資方要舉證勞方同意內容敘述試用期期間薪資&試用期過後至少要加至原本薪資，也就是說如果我今天正式任用3萬8之員工，我offer須寫明前三個月法定試用期間給予30400，試用期過後須達到38000，否則違法。

這個就是典型的老闆看到新聞來問你，你會跟老闆說，你看這個薪資你就只能找到3萬的人不是3萬8的人，因為你offer就開給人家3萬，而且你3個月後要保證給他3萬8，你確定你要做嗎的法令。

這個就是我覺得不切實際又雞肋的困擾法令（勞法很多都是這樣）。這種法令我是覺得不要過最好，因為實務只是造成麻煩，沒有真的有任何幫助，就算真的通過正常公司拿來實作的人應該也不多（就像各種先跟勞動部申報就可以超時的相關法令，很少真的有公司那麼可愛去申報的）。

勞方可以做的事情：1. 不支持通過，2. offer沒給到就別去，3萬8的工作開3萬就別去了吧，用這種法招人的資方不是真的很壞就是腦子不清楚。

另外關於這個偷偷說噗主寫的，這法條等於試用期過後雇主可以不用付資遣費，是錯誤的，目前看不出跟離職相關規範的直接關係，請各位勞方是否有試用期字眼都要記得，只要不是定期契約的契約終止日（例如本來就簽定期3個月），也不是符合勞基法12條解雇之狀況時，只要是雇主主動發動的勞動契約中止皆須給付資遣費

臺北高等行政法院 高等庭(含改制前臺北高等行政法院)105年度訴字第1209號那個判決的關鍵是契約期間，試用期間簽署的是定期契約。

因此再次強調非定期契約（就是你的勞動契約只有起日沒有迄日那種），雇主除非符合勞基法第12條之狀況，雇主主動發動皆要給付資遣費，勞方如依14條發動也可以請求資遣費，另如果定期契約終止後沒有資遣費但可申請失業補助。

以上是目前看到試用期的部分。下面說提到的其他法條。

吳宗憲表示，修正《勞基法》第17條及第19條，禁止雇主強迫或誘騙勞工簽屬自願離職書，若勞工非自願離職，雇主不可拒絕發給非自願離職證明書，以利勞工順利請領失業給付。<=這個部分如果加入罰則是有意義的

游顥則強調指出，修正《勞基法》第27條及第27條之1，旨在解決雇主惡意欠薪及惡性倒閉問題，雇主不僅有未按時給付薪資的通報義務，主管機關在雇主欠薪時，也有強制執行的法源依據。

這條最重要，這條如果過了影響很大。

黃建賓提出，《勞基法》第40條修正案，要求雇主於勞工休假時緊急召回出勤，應負擔召回勞工的交通費等額外成本，包含車票、機票及其他支出，避免雇主濫用緊急召回，讓勞工能安排假期活動；勞基法第40條之1則新增勞工退避權，當天災導致勞工通勤有危險性時，勞工可拒絕出勤，以保障勞工權益。

這條其實很實際，施行和檢核都很明確（有上班就有班別，有班別就可以檢驗召回），而且退避權本來寫在職安法，入勞基法也很好。

整體看下來除了試用期那個是造成就業市場更混亂的雞肋法條外，其他其實都是正向的，尤其27條那個修法方向我則是很希望能通過。

另外再補充一下試用期，目前的試用期在不違反勞基法的狀況下，精神會比較偏向民法，就是我在勞動契約（勞基法）的基礎上，另外約定一個時間點，但是這個點不可逾越勞基法，所以他不是正式的法令名詞，在判決中常常提到的原因是他是個常見的勞資關係間約定內容，可以也不存在，至於列入法令是不是好事，我傾向就保持它的模糊性吧。

至於基本薪資是死規定，除非請休假，沒對到就直接違法。